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Es ist nicht nur bei leitenden Angestellten, sondern auch bei Außendienstmitarbeitern, Verkaufspersonal oder z.B. Werkstattmitarbeitern üblich, dass der Arbeitgeber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung stellt.

Bislang war der Widerruf der privaten Nutzung einfach, wenn ein so genannter Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde. Ohne Widerrufsvorbehalt ist ein Entzug des Dienstwagens seit der Schuldrechtsreform nicht möglich! Ferner ist die Grenze für die Widerrufsmöglichkeit – auch bei Dienstwagen – von 25 % der Gesamtvergütung zu beachten; überschreitet der Dienstwagenanteil diese Grenze, scheidet eine Widerrufsmöglichkeit aus (Vgl. BAG vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05; BAG vom 19.12.2006 – 9 AZR 294/06; LAG Berlin-Brandenburg vom 24.11.2008 – 2 Sa 1462/08).

Einen gerichtsfesten Widerrufsvorbehalt zu kreieren, nicht so einfach wie man glauben mag. In seiner neueren Entscheidung des BAG vom 13.04.2010 (9 AZR 113/09) wurde vereinbart, dass die Dienstwagennutzung „aus wirtschaftlichen Gründen“ widerrufen werden könne. Das reichte dem BAG nicht.

Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach dieser Rechtsprechung nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Die Widerrufsregelung muss klar und verständlich sein und darf den Vertragspartner als solche nicht unangemessen benachteiligen. Die Bestimmung muss daher selbst erkennen lassen, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Der Sachgrund muss in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was gegebenenfalls auf ihn zukommt; er muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss.

Der Widerruf eines auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens ist für den Arbeitnehmer nicht bereits deswegen zumutbar, weil er noch nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreift, der Sachwert der privaten Nutzungsmöglichkeit also weniger als 25 % der Gesamtvergütung beträgt. Gibt es keinen sachlichen Grund für den Entzug des Dienstwagens, sei es für den Arbeitnehmer nicht hinnehmbar, auf Entgeltbestandteile zu verzichten, die unter 25 % des Gesamtverdienstes liegen (BAG vom 13.04.2010, aaO).

Nach dem Klauselinhalt („wirtschaftliche Gründe“) sei der Arbeitgeber auch dann berechtigt, die Überlassung des Dienstfahrzeugs und der privaten Nutzung zu widerrufen, wenn hierfür kein sachlicher Grund besteht und der Widerruf damit unzumutbar ist. Das Widerrufsrecht sei bei dieser Klausel nicht – jedenfalls nicht ausschließlich – an die fehlende Wirtschaftlichkeit gebunden, da nach einem weiteren Passus der jeweilige Entscheider für die Überprüfung der Wirtschaftlichkeit und für den Widerruf verantwortlich ist. Ein Widerruf könne demnach auf jeden Grund gestützt werden, der Marktaspekte oder wirtschaftliche Gesichtspunkte betrifft und es aus Sicht des Arbeitgebers nicht mehr sinnvoll macht, den Dienstwagen zu überlassen. Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, sei jedoch ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit. Für den Arbeitnehmer sei es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und die Kosten für einen Mietwagen nicht geringer sind (BAG vom 13.04.2010, aaO).

In Rn. 52 des Urteiles wird angedeutet, dass anerkennenswerte Gründe etwa eine Freistellung, Verhalten des Arbeitnehmers oder ein Wechsel des Aufgabengebiets sein können.

Wird der Dienstwagen unberechtigt entzogen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch auf Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung (BAG vom 19.12. 2006 – 9 AZR 294/06).

Bei etwa 250 – 600 EUR pro Monat kann bei falscher Vertragsgestaltung eine große Schadenssumme auflaufen, weshalb dem Vertragsabschluss besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte.

Dr. Olaf Meier
Fachanwalt für Arbeitsrecht